Stemningsrapport fra Lofoten: De helsikes turistene!

Jeg sitter på terrassen i et hus i Lofoten og skuer utover havet. Stillhet, en og annen båt. Ser hurtigruta legge til i Stamsund. Pur idyll. Men jeg vet at det også er at annet bilde. I Svolvær og Leknes hvor det knapt er parkeringsplasser å oppdrive, på strendene hvor det flyter av søppel og hvor telt og bobiler fyller opp alt av friområder.

Vilt, vakkert - og forsøplet

En million turister strømmer til Lofoten i år. Det bor 25 000 mennesker i øyriket, fordelt på seks kommuner. I følge flere oppslag blant annet i NRK og Lofotposten, har vi fått detaljrik innføring i turismens avføring, bokstavelig talt. Lokalbefolkningen fortviler over villparkering, villcamping og, ja unnskyld uttrykket -  villdriting. I følge Lofotposten mener Innovasjon Norge at vi er utsatt for "people pollution", Lofoten står i fare for å bli frastøtende også for turistene selv. Dersom vi ikke legger bedre til rette kan eventyret snart være over.  Det er bred enighet i regionen om at manglende infrastruktur er hovedutfordringen. Manglende avfallshåndtering og toaletter er gjengangeren.

Not in my back yard

"De jævla turistene," er et utbrudd som titt og ofte høres i lokalmiljøene. Vi vil at de skal komme hit, men la meg slippe å ha dem innpå meg. Dette til tross for at vi gjennom storstilte kampanjer som viser fram vakre Lofoten, har sendt invitasjon til hele verden. Og gjestene kommer! 

La turistene betale (enda mer)?

I likhet med fiskeriene er turisme blitt en industri som Lofoten profiterer på. Mange enkeltaktører, alt fra rorbuanlegg til event-byråer vet å høste av dette. Men infrastrukturen i bunnen rår de ikke over. Det blir litt som når private boligutbyggere får bygge ut store boligområder, mens kommunen glemmer at det må veier, barnehager og skoler til for at folks skal trives og for at mangel på det samme ikke skal føre med seg massive sosiale problemer. 

Turistskatt, altså at turistene betaler en avgift for å være i Lofoten, vil gi bedre infrastruktur, hevdes det fra mange hold lokalt. Skulle bare mangle - det er jo de som er problemet! Men er ikke det som å kreve at kunden må betale for å komme inn i butikken for å få lov til å handle? 

Se stort på det!

I Lofoten ser det ut til at effekten av manglende investeringer nå skyller innover de hvite strendene. Her ser det ut til å være seks kommuner, og ganske sikkert også en fylkeskommune og et statlig nivå som helt har "glemt" å bygge infrastruktur. 

Hver av de seks kommunene har en forklaring: Den er for liten og har ikke råd til å bære kostnadene, som de ikke selv kan være sikker på å få igjen for. Enda verre er det at nabokommunen kan nyte fordel av det. Sånn er det i et lite øyrike hvor de to småbyene Leknes og Svolvær bruker energi på å krangle om tittelen "Lofotens hovedstad." 

Hva med en smule ledelse og samarbeid, Lofoten?

"Vi er for få til å håndtere dette," sier de 25.000 innbyggerne. Så er det jo heller ikke hver enkelt innbygger sin oppgave å bygge industri. Det er heller ikke en oppgave alene for hver enkelt av de seks kommunene. Merkevaren Lofoten og turistene er en ressurs som må ledes og forvaltes langsiktig og klokt. Hva med å samarbeide på tvers av kommunegrensene, i samarbeid med næringslivsaktører og investorer? Man kan nemlig se turismen på to måter: som kostnad og en ulempe eller som investering for fremtidig avkastning. For hele Lofoten.



Alle fotos: Anders Botnmark

Hvem er egentlig "de eldre"?

Anlov Mathiesen skriver i Dagsavisen om eldre sin plass i samfunnet. Han beretter om overmedisinerte eldre mennesker som er stuet bort og som utsettes for mangelfull omsorg. Et viktig tema som fortjener oppmerksomhet.

Men så konkluderer Mathiesen med at vi sjelden ser eldre mennesker i bybildet, at de er stuet bort og at de lever i et skyggesamfunn. Ta deg en tur på Majorstua en tirsdags formiddag og fortell meg: Ser du virkelig ikke de eldre i bybildet?

Når nyansene mangler, blir bildet diffust

Vi får stadig flere eldre som lever lenge. 110-åringene er et faktum. De er gamle, de! De er faktisk eldst. Er det dem vi snakker om som «de eldre»? Eller er det min mor på 73, min morfar på 97 - eller er det kanskje meg som nylig fylte 50?

For å begrunne sin påstand om marginaliserte eldre, tar Mathiesen i bruk alle ordene i ordboka. Gammel, eldre, eldst. Og seniorer. Han sauser alt sammen i en stor gryte og retten som serveres er «alle eldre» som pleietrengende, ekskluderte og deprimerte. Han bruker utstøting fra arbeidslivet som ett eksempel. Hvem er det han snakker om da? De eldre som er stuet bort, de gamle som er syke, eller er det oss som er 50+ han snakker om? I så fall skal jeg ha meg frabedt å bli tatt i forsvar på denne måten. Det er snarere en massiv bekreftelse av stereotypier og «alle eldre» som utilstrekkelige. Jeg er ikke utstøtt, men jeg har omstilt meg flere ganger i løpet av yrkeslivet mitt. Og jeg er ikke ferdig. Mye skal læres og jeg må være villig til å ta andre oppgaver enn de jeg har i dag. Jeg må være villig til å la meg lede av folk som er yngre enn meg - kanskje er det jeg som trenger en ung mentor?

Borte i bybildet?

Min mor er ikke stuet bort. Hun reiser, trener, synger. Hun er flyktning-guide og tillitsvalgt i sanitetsforeningen. Hun kjører naboungene på treningsleir fordi foreldrene ikke har bil. Hun stiller opp for meg, for mine barn og mine barnebarn. Hun omgir seg med andre eldre som også lever livet. Vi ser dem hver dag i bybildet. Så langt fra stuet bort som det går an å komme.

Faren hennes på 97 går til byen hver dag. Han handler, går på kafe og leser aviser på smart-telefonen sin. Til felles har vi tre at vi er i slekt. Og at vi alle blir omtalt som seniorer. For grensen for 'senior' ser etter et raskt søk på nettet faktisk ut til å gå ved 50.

Jeg forstår Mathiesens intensjon. Han vil fremme mangfold og alle eldres posisjon i samfunnet. Den beste måten å gjøre det på, er å nyansere bildet og bestemme seg for om hva man snakker om. For han påpeker også ar i dette mangfoldet finnes det mange ressurssterke mennesker. Det skulle bare mangle når vi snakker om et aldersspenn fra 50 til 110 år. Ingen generasjoner i Norge har for eksempel vært rikere enn dagens 60-70-åringer.

Stereotypier blir selvoppfyllende profetier

Alderen vår er strengt tatt bare et uttrykk for hvilket år vi ble født. For øvrig er ikke alder et så presist mål på behov og forutsetninger som mange ser ut til å tro. Aldringsprosessen varierer fra person til person - det finnes «gubber og kjerringer» i alle aldre og av begge kjønn. Ved å sause alt sammen, risikerer vi å etablere politikk og tiltak som ikke treffer for bredt og som derfor blir unødvendig dyre. Det er ikke synd på en 70-åring som har pensjon og lever et aktivt liv! Mangfoldet er stort, forutsetningene og behovene ulike, og mangfoldet er stort. Vi snakker om tre generasjoner! Da er det nettopp det vi må dyrke og gi rom for, enten vi er opptatt av min plass i arbeidslivet eller min morfar når han en dag trenger en sykehjemsplass.

For å unngå at stereotypiene blir selvoppfyllende profetier, må vi skille mellom skitt og kanel i begrepsbruken om mennesker mellom 50 og 110. Vi må forstå at alder er et upresist mål på behov og forutsetninger. Vi som er eldre må aktivt motarbeide mytene om oss selv ved å delta med de forutsetningene vi har. De av oss som trenger hjelp må få det når vi trenger det, uansett alder.

#senior #eldre #gammel #seniorpolitikk

Oslo-skolene hyrer inn vektere fordi det er for mange voldelige elever. Det er et tegn på at skolene selv ikke klarer jobben.

Det psykososiale miljøet i skolen er med jevne mellomrom gjenstand for søkelys, og nå er vektere blitt en løsning for å hindre elever i å utagere mot lærere og medelever. http://www.dagsavisen.no/innenriks/slik-brukes-vektere-i-osloskolen-1.974383.

Alle har krav på et trygt arbeidsmiljø - også lærere. Men når vektere skal være sikkerhetsbarrieren mellom lærer og elever, har vi begynt i feil ende. Da befinner vi oss på toppen av et isfjell av feilslåtte eller manglende tiltak. Er det ikke en fallitterklæring når vi snakker om barn helt ned i seksårs-alder?

Sammensatte utfordringer krever sammensatte tiltak

Unger med ulike forutsetninger for læring og tilpasning innebærer selvfølgelig at uønsket atferd kan oppstå. Under overflaten av uønsket atferd ligger kanskje en funksjonshemming, språkvansker, vanskelige forhold hjemme, manglende kulturforståelse eller andre faktorer. Det finnes ikke ett enkelt tiltak som avhjelper alle disse ulike utfordringene. Men å starte tidlig med å avdekke ulike behov, er en god strategi for å forebygge voldsepisoder på skolen.

Er tidlig innsats blitt en floskel?

«Tidlig innsats» er blitt politikerne svar på det meste hva gjelder barn, oppvekst og skole. Og de har helt rett. Å ta tidlig tak i ting som kan vokse seg stort og vanskelig, har positiv effekt. Tilsvarende har vente-og-se som strategi stor sannsynlighet for å mislykkes. Men tidlig innsats er visst lettere for politikerne å snakke om enn for skoleledere å gjennomføre. I dag går ca. 10 000 elever ut av ungdomsskolen uten å kunne lese og regne godt nok. Det meste av den spesialundervisningen som gis, kommer sent i skoleløpet. I beste fall har vi å gjøre med altfor sen tidlig innsats.

Læringsinstitusjoner må også lære

I HMS-sammenheng snakker vi om skadepyramiden: Under hver alvorlig hendelse befinner det seg hundrevis av mindre alvorlige hendelser.

Det vi kanskje kommer til å finne når vi leter i bakenforliggende forhold etter at en elev har angrepet en lærer eller en medelev, er for eksempel dette:

Et barn som av ulike grunner har begynt sent i barnehagen og som ikke henger med språklig. Som strever med å kommunisere med andre barn, som snart blir den ingen vil leke med. Pedagogisk psykologisk tjeneste (PPT) kobles inn og foresatte, barnehage og spesialpedagoger diskuterer tiltak. Tiltakene begynner å virke og barnet mestrer etter hvert hverdagen. Så kommer skolestart. Skolen har fått tilsendt rapporter fra PPT, kanskje har skolen og barnehagen hatt et overføringsmøte. Men når skolen starter i august er det en annen lærer som skal ha eleven og informasjonen forsvinner i overgangen. Et barn er "lost in translation".

 



 

Nok en gang er barnet et problem. Kommunikasjonsvanskene gjenoppstår og nå slår hun når hun ikke klarer å uttrykke hva hun tenker og føler. Det blir en kronglete høst, men etter jul er tiltakene igjen på plass. Smått om senn går det seg til og snart er ei ung jente klar for ungdomskolen. Overgangen mellom skolene er diffus, informasjonen og tiltakene stopper opp og jentungen rykker tilbake til start. Ressursene er knappere her. To-lærer ordningen er borte. Det er 30 elever og én lærer. Hun som trenger direkte kommunikasjon og blikk-kontakt er blitt elefanten i rommet. Det blir november før læreren får om beskjed om enkeltvedtaket som sier at jenta skal ha individuell opplæringsplan. Da forstår han omsider atferden hennes bedre, men det er vanskelig å hente henne inn. Han ber ledelsen om hjelp, men blir overhørt. Ressursene strekker ikke til, blir han fortalt. Og en dag smeller det.

Vektere som arbeidsmiljøtiltak er som å tine isfjell med hårføner

Hva er forklaringen når lærere eller elever sier ifra ? og ingenting skjer? Står vi overfor resultatet av manglende ressurser? Penger, kompetanse eller rett og slett dårlig ledelse? Kan det handle om ledere som ikke følger opp og lærere som slutter å melde avvik fordi de vet at det ikke nytter, eller fordi det kan oppfattes som et nederlag å ikke mestere elevene sine? Svaret er ja på alle spørsmålene. Og da vet vi at skolen svikter i å være en lærende organisasjon som retter opp feil og mangler. Det vi får, er læringsinstitusjoner som skyver det vanskelige under teppet. Her ventes med å gjøre noe til noe alvorlig har skjedd. Isfjellet står der som før, men vi later som om vi ikke ser det. Det er i slike organisasjoner det settes inn vektere.

Dyrt og billig eller dyrt og dårlig?

Et annet forløp enn det vi her har sett over, kan være følgende. Barnehagen og skolen samarbeider tett om overgangen. All informasjon er tilgjengelig og ansvaret er tydelig plassert hos den som skal ta imot eleven. På skolen samarbeider lærerne med hverandre og tverrfaglig med andre profesjoner, som spesialpedagoger, vernepleiere eller psykologer. Lederne tar lærerne på alvor og informasjon utveksles på tidligst mulig tidspunkt. Lærere som trenger hjelp og veiledning får det. Alle ledd ligger i forkant og er forberedt. Her vet de at forberedelse er forebygging.

Jo lenger ned under overflaten vi setter inn tiltak, jo bedre. Bedre for læreren som er på jobb og bedre for eleven som får hjelp i sin tilpasning. Vektere kan aldri være en del av en forebyggende strategi.

Målrettet tidlig innsats krever ressurser. Det koster å avdekke risiko, og rette opp mangler og feil. Å skape gangs mennesker av barn blir aldri billig. Men det lønner seg. Når alternativet er å vente og se til det går galt, kan det ende i en svindyr katastrofe.

Rollemodellen som snublet i egne bein

"Vi må omstille og trenger nye kompetanse."
Derfor skal en av de største rollemodellene i norsk arbeidsliv tilby alle over 60 en raus sluttpakke. Slik har man satt en grense for kompetanse: den er utdatert når personen som bærer den har fylt 60. Norges største arbeidsgiverorganisasjon går på denne måten i bresjen for utstøting og gjør lite for å sikre viderefasing av kompetanse og ressurser.
 
Hvem kan vel si nei til et godt tilbud?
Når sluttpakken tilbys alle over en gitt alder er signalet ikke til å misforstå: Vi vil at dere skal slutte. Hadde NHO åpnet for at alle kunne søke sluttpakke, ville man lettere kunne velge ut etter reell kompetanse - ikke alder alene. Sluttpakkene ville blitt fordelt bredere og mangfoldet hadde fått leve.
 
Er ny kompetanse alltid ung kompetanse?
Enkelt sagt utgjøres kompetansen av kunnskaper, ferdigheter, erfaring og personlige egenskaper.
I NHO skal det skaffes ny kompetanse. Men kan det være at noe av den kompetansen NHO har for lite av også kan sitte mellom ørene på personer med kunnskaper og som også har lang erfaring? Eller mener NHO at det å være ung er en kompetanse i seg selv? Og dermed at erfarne arbeidstakere ikke også kan ha riktig eller ny kompetanse?
 
Det smarte arbeidslivet bygger kompetansekulturer
En god kompetansekultur legger til rette for utvikling av alle mennesker langs hele yrkeslivsløpet. Kunnskapsoverføring og kompetansebytte på tvers av generasjoner og kompetanseområde styrker relasjonene i virksomhetene, tetter generasjonsgapene og stimulere til innovasjon. Moderne lederskap handler nettopp om å utforske mulighetsrom gjennom å utfordre stereotype forestillinger. Men det krever stødige rollemodeller som lever som de preker.
 

Seniorpolitikk er passé!

Dystre spådommer bærer bud om at velferds-skuta vil krenge under vekten av de eldre, at produktiviteten synker og at verdiskapingen avtar. Er det bare dystert? Eller er det mulig å tenke seg ny produktivitet med mange av de eldre selv som drivere?
Selvsagt er det mulig. Men det må endring til. Ikke bare politisk, som endringen i aldersgrensene vi fikk i Arbeidsmiljøloven i fjor. Politikk er politikk. Praksis er noe helt annet.
 
«Tar de den sjette ferieuka, gidder jeg ikke mer!»
Virkemidlene vi har sett i seniorpolitikken frem til i dag har gått fra å være rettet mot individuelle behov til å bli system-tiltak. Hvem vil vel gi fra seg det? Som en kommentar jeg hørte her om dagen: «Tar de den sjette ferieuka, gidder jeg ikke mer. Da går jeg av med AFP!» Vel, vi kan true med motstand og motarbeide endringer. Men det vil være på kort sikt, i overgangen til at endringen har satt seg. «Om 100 år er allting glemt», som min mor pleier å si. Tiden vil arbeide for oss og vi vil venne oss til det. Stimulering til flere aktive arbeidsår er ikke noe vi gjør mot de som tar ut godene i dag. Det er noe vi må gjøre for de kommende generasjoner av både unge og eldre.
 
Stereotypier blir selvoppfyllende profetier
Det demografiske skiftet har i seg et potensial til å skape de nye jobbene og fremtidens løsninger. Men for å få det til må flere delta lenger og vi må kaste stereotypiene om eldre arbeidstakere over bord. Og de eldre arbeidstakerne må selv bidra gjennom å etterspørre kompetansepåfyll, være nysgjerrige og villige til å gjøre ting på andre måter. Bare slik hindrer vi at stereotypiene får bli selvoppfyllende profetier.
 
Kompetanse må kultiveres
En god kompetansekultur legger til rette for utvikling av alle mennesker. Kunnskapsoverføring og kompetansebytte på tvers av generasjoner vil styrke relasjonene i virksomhetene, tette generasjonsgapene og stimulere til innovasjon. Å endre kultur innebærer å endre vaner og mønstre i det vi sier og gjør. Det innebærer at det er noe vi slutter å gjøre, noe vi gjør oftere, sjeldnere eller annerledes. Vondt for mange, men helt nødvendig.
 
Seniorpolitikk er passé!
Vi skiller ut seniorene og legger spesielt til rette. Virkemidlene kan være kortere arbeidstid, mer ferie, unntak fra turnus og mer til. I beste mening. Men det er jo ikke uten videre sånn et eldre medarbeidere stimuleres til utvikling gjennom den løsere tiknytningen til arbeidsplassen som mer ferie og redusert arbeidstid. Dette er ikke mennesker med spesielle behov, som om de hadde en funksjonshemming. Noen 50-åringer er i småbarnsfasen. Andre er blitt besteforeldre. Noen 60-åringer er forsyne meg begge deler! Noen mener derfor at livsfasepolitikk er bedre enn seniorpolitikk. Men ei heller det er treffsikkert nok.
 
Livsløpspolitikk er bærekraftig lederskap
Yrkeslivet er en lang reise - et livsløp. Og aldring er en individuell prosess. Vi må derfor ha mer enn én tanke i hodet: vi må både ha individrettede tiltak for å opprettholde den enkeltes arbeidsevne og universelle løsninger for et godt arbeidsmiljø. For alle!
Moderne lederskap handler om å utforske mulighetsrom og å utvide grenser. Det er en lederoppgave å utvide grensene for når en medarbeider skal slutte med læring eller slutte å jobbe. Er lederen god og utviklingsprosessene tilgengelig for alle, ligger alt til rette for konstruktiv dialog om individuelle forutsetninger, utfordringer, utvikling, karriere, sen-karriere eller viderefasing. Uansett alder! Det grenseutvidende lederskapet utfordrer stereotype forestillinger og hindrer fordommer. Livsløpsledelse handler grunnleggende sett om å etablere og vedlikeholde relasjoner mellom mennesker over tid. Det krever ledermot. Kanskje er det derfor dette er så vanskelig?
 
 
Unternehmerin und ihre Angestellten

 
 
 


 

Stopp seniorsløsingen!

Som ledere stiller vi oss stadig spørsmål om medarbeidere har det som skal til: Er hun god nok? Gammel nok? For gammel? Ofte knytter vi svaret nettopp til alder, til tross for at alder i seg selv ikke er et presist mål hverken på kompetanse eller kapasitet. Hvor relevant kompetansen er, gir et bedre svar. Evnen til å vokse inn i nye oppgaver likeså. Det smarte arbeidslivet forstår verdien av livslang læring og aldersnøytral talentspeiding. Det finnes både unge lovende og voksne lovende.

Stopp sløsingen

Å ta i bruk alle ressursene i arbeidslivet handler om avkastning på investert human-kapital og langsiktig lønnsomhet. For den enkelte, for arbeidslivet og for samfunnet. På kort sikt er det lett å tenke at motgiften til tilstramning i arbeidsmarkedet er å kvitte seg med såkalt overkapasitet, slik mange selskaper gjør nå. Mange seniorer stimuleres gjennom såkalte rause sluttpakker. Pakker man ikke kan si nei til. Denne formen for utstøting er ikke smart. For hvor lett er det å re-rekruttere menneskene vi ettertrykkelig har faset ut? Har kompetansen deres stått seg i mellomtiden?  Sluttpakke-pengene bør heller brukes på viderefasing og kompetanseutvikling. Det ville være å ta samfunnsansvar!

Men hva med de unge? 

De må få slippe å bære hele velferden for oss alle! De skal og må få vokse og utvikle sine talenter og kompetanse i et mangfoldig arbeidsliv. Et arbeidsliv som kobler lærelyst og innovasjonstrang til opparbeidet kompetanse og kapital. De må få erfare et arbeidsliv som satser på og utvikler dem hele veien. Det smarte arbeidslivet vet at hvor god du er, ikke bestemmes av hvor gammel du er. For dagens og fremtidens unge skal leve og jobbe lengre enn noen generasjoner før dem.

Fem tips for det seniorsmarte arbeidslivet 

Hver enkelt av oss må vise evne og vilje til å være relevante i et stadig omskiftende arbeidsliv. For å lykkes trenger vi fremtidsorienterte og samfunnsansvarlige arbeidsgivere som:

  • Tar i bruk ressurser på tvers av generasjoner, etniske og kulturelle grupper, kjønn og funksjon
  • Sikrer bærekraft gjennom livslang læring for alle, uansett alder
  • Forstår betydningen av lederskap og medarbeiderskap som bygger på sunne relasjoner
  • Vet at arbeidslivet er en lang reise fylt av mange livsfaser, men er bevisst at disse utspiller seg forskjellig i menneskers liv
  • Forstår at verdiskaping stimuleres gjennom jobbengasjement, mestring og involvering

#seniorsmart #livsløp #ledforlivet

Businessmen pulling colleague's leg at office

 

hits